El mercado de trabajo va al alza. Crece el empleo y se descongelan los salarios, aunque sea de forma tímida y muy desigual según el sector. En el año 2018 se espera que el incremento salarial medio para puestos técnicos, de mando y directivos sea de aproximadamente el 2%, por encima de una inflación que rondará el 1,5%. Algunos puestos críticos y difíciles de cubrir (informáticos, expertos digitales, ingenieros, especialistas de la construcción, etc.) se beneficiarán de incrementos superiores a ese porcentaje. Los trabajadores comienzan a reclamar subidas salariales y las empresas a preguntarse cómo y cuándo responder a sus demandas.
Nadie está interesado en volver al pasado, cuando un crecimiento salarial descontrolado acabó erosionando los márgenes y la competitividad. “Vincular los salarios a la productividad” se ha convertido en un tópico en boca de economistas y políticos. Pero muchas empresas no disponen de una política retributiva clara que concrete esa máxima y que oriente su toma de decisiones. Algunas se limitan a aplican incrementos generalizados y lineales a todos sus trabajadores. Intentan evitar así los problemas de gestión y comunicación que comporta la diferenciación. Pero esa posición reactiva y esa “igualación” comporta inequidad y se suele traducir en problemas de atracción, retención y motivación, que a la postre empeoran los resultados de la empresa.
Si queremos vincular los salarios a la productividad, garantizando un crecimiento sano y sostenible, necesitamos: 1) dotarnos de buenos sistemas de fijación y seguimiento de objetivos; 2) flexibilizar la gestión de la retribución fija, estableciendo bandas salariales para cada puesto y diferenciando a sus ocupantes en función del desempeño; 3) perfeccionar y extender los sistemas de retribución variable; 4) reforzar las competencias de nuestros directivos y mandos, para que jueguen un papel activo y positivo en la aplicación de la política retributiva; y 5) last but not least, proporcionar a los trabajadores la formación y las oportunidades para que desarrollen al máximo su potencial. La vieja sentencia “mismo puesto, mismo salario” debe ser reinterpretada: un mismo puesto supone una misma banda salarial, pero puede concretarse en salarios muy diferentes en función del desempeño y los resultados que los ocupantes consigan a lo largo del tiempo.
Empresas y trabajadores deben abandonar el paradigma de la escasez, según el cual cualquier mejora de los salarios se produce en detrimento del beneficio empresarial y viceversa. Unos y otros comparten la misma suerte y están interesados en “aumentar el tamaño de la tarta”. En una cultura de corresponsabilidad no se trata de pagar “más” o “menos” sino de pagar “bien”, es decir, de forma adecuada a la contribución de cada persona y alineada con el interés de la empresa.
